4月１日から施行される法改正について一部ご紹介

４月１日から施行される「育児・介護休業法」と「労働施策総合推進法」の法改正についてご紹介します。

・育児・介護休業法、４月１日と１０月１日の２段階で施行されます。

２０２２年４月１日より施行予定

「育児休業を取りやすい雇用環境の整備」「妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置」の義務付け

事業主は、以下いずれかの措置を行うことが義務化になりました。

①育児休業に関する研修の実施

②相談窓口の設置

③自社の育休取得の事例を労働者へ提供

④育児休業制度等の方針の周知

また、事業主は本人、配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、育児休業の取得の意向の確認等を個別に行うことが義務化になりました。

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

有期雇用契約は、雇用期間に定めのある労働契約のことです。現行の労働基準法では３年を超える期間について契約してはならないと定められています。
有期雇用契約者は一般的に、パート（タイマー）、アルバイト、契約社員などと呼ばれている社員のことを指します。企業によっては、準社員やパートナー社員などと呼ぶ場合もあり、その呼び方に決まりはありません。

継続期間１年未満の有期雇用労働者も、育児休業の取得が可能になりました。

但し、労使協定により別段の定めがある場合は、例外的に認められない場合もあります。

２０２２年１０月１日施行予定

出生時育児休業の新設

出生後８週間以内に最長４週間の追加育休取得が可能に（２週間前までの申請が必要）、育休中の就業が可能になりました。

育児休業の分割取得も最大２回まで分割取得が可能になりました。

労働施策総合推進法

「パワハラ防止法」は、すでに２０２０年４月１日から大企業向けに施行されていますが、２０２２年４月１日より、中小企業向けにも施行される予定。各事業者は、厚生労働省が定めるパワハラ防止指針に沿って、職場におけるパワハラへの対策を講ずる必要があります。

今回の改正により、常時雇用する労働者が３０１人以上の企業は、直近の３事業年度の各年度について、採用した正規雇用労働者の中途採用比率を公表することが必要となります。

人生１００年時代において職業生活の長期化が見込まれるなか、労働者の主体的なキャリア形成による職業生活の更なる充実や再チャレンジが可能となるよう、中途採用に関する環境整備をさらに推進していくと思われます。

また、中途採用に関する情報公開を求めることにより、企業が長期的な安定雇用の機会を中途採用にも提供している状況を明らかにし、中途採用を希望する労働者と企業のマッチングを促進していくということだそうです。

シニアに人材や高齢の転職ができやすい世の中になっていくことを願うばかりです。